Por Andrea Albertano
Iván Frutos cuenta en esta entrevista cuál es la mejor forma de ser líder, cuáles son los errores más frecuentes que “ahuyentan” a los colaboradores y por qué es necesaria la empatía para crecer y progresar.
-¿Qué te motivó a pasar de una carrera enfocada en la hostelería de lujo a convertirte en un coach especializado en bienestar y liderazgo en la gastronomía?
-Con 20 años de experiencia en la industria del servicio, he aprendido que, al montar negocios, emprender y trabajar como consultor para hoteles y restaurantes de lujo, el enfoque suele estar dirigido hacia el cliente. Sin embargo, me di cuenta de que cuando nos enfocamos en servirnos a nosotros mismos como líderes y cuidar de nuestros equipos, es cuando ocurre la verdadera magia.
Servir significa escuchar, liderar con honestidad, cuidar, reconocer, ser justos y agradecer. Primero debemos cuidar nuestros equipos -considerarlos como si fueran nuestros primeros clientes- para que eso se traslade y se refleje en la experiencia de servicio al cliente-comensal.
-¿Cómo identificaste esta necesidad dentro de la industria gastronómica?
-He experimentado momentos difíciles. No siempre supe cómo gestionar ni cómo cuidar a mis equipos. He exigido demasiado, ofreciendo poco a cambio; he sido poco humano. He conocido a colegas que luchan con adicciones; otros que han sido víctimas de acoso laboral o que sienten que no son suficientes debido a líderes déspotas. También he repetido patrones de creencias y conductas poco amables que han persistido y persisten en la industria del servicio durante años.
-¿Cómo explicarías, con ejemplos prácticos, la tarea de humanizar la hostelería en un restaurante, hotel o equipo de cocina, tanto con los líderes como con los colaboradores?
-Humanizar implica fomentar la amabilidad, el diálogo, la escucha y las conversaciones asertivas.
También significa respetar los derechos laborales; exigir con equidad; recompensar adecuadamente; hacer crecer a los equipos y generar entornos de trabajo seguros, tanto física como mental y emocionalmente.
-Como embajador de The Burnt Chef Project, ¿qué acciones específicas implementadas para mitigar el estigma de la salud mental en la hostelería?
-Hemos trabajado en divulgar, compartir y generar conciencia sobre las causas y consecuencias de nuestras decisiones al gestionar equipos.
Por ejemplo, cuando ignoramos la importancia de la escucha, mantenemos un desequilibrio entre el trabajo y la vida personal, molestamos con mensajes fuera del horario laboral o no equilibramos las cargas de trabajo, creamos malestar.
Otros factores, como la falta de educación financiera, también llevan a situaciones de estrés o ansiedad. Estos y otros aspectos son las principales causas del estrés, la ansiedad, ataques de pánico, adicciones o trastornos alimenticios que afectan a 8 de cada 10 trabajadores de la hostelería. Hay que recalcar que un 46% no se sintió cómodo al expresar lo que estaba sufriendo. Esto nos genera sentirnos rechazados, “especiales” y tendemos a aislarnos.
-Según tu experiencia, ¿cuáles son los mayores errores que cometen los líderes gastronómicos al formar equipos de trabajo?
-Son varios. Uno de los principales es no saber delegar. También otro error es evitar conversaciones difíciles e intervenir en conflictos que generan mal ambiente laboral.
No es bueno comunicarse desde la reactividad en lugar de la asertividad y la coherencia ni mucho menos no invertir en el crecimiento de sus equipos.
Otra gran equivocación es tratar a los colaboradores de mal modo, generando miedo y culpa por los errores. Y esa costumbre de muchos de querer estar en todo y en nada al mismo tiempo, sin conexión real con su equipo.
Pretender las cosas con urgencia, querer todo para ya, y no tener una mirada crítica o no tener las prioridades claras lleva a que nuestros equipos pierdan compromiso y el rumbo del negocio.
-¿Qué habilidades son esenciales para los líderes en la gastronomía y cómo pueden los chefs y jefes de sala adoptarlas? ¿Qué consejos les darías?
-No suelo dar consejos, pero puedo recomendar reflexionar sobre estas preguntas: “Si fueras tu propio empleado, ¿estarías a gusto trabajando contigo?”; “¿Escuchas a tu equipo?”; “¿Cumples lo que prometes?”; “¿Eres equitativo en la distribución de la carga laboral?”; “¿Reconoces el trabajo bien hecho?”; “¿Das las gracias de forma sincera después de un servicio?”; “¿Dedicas tiempo a dialogar sobre oportunidades de mejora para tus colaboradores?”; “Sabes decir no lo sé, puedo averiguarlo?
¿Cómo trabajás con equipos de cocina y sala para fomentar la motivación y el compromiso, especialmente en contextos de alta presión?
-Realizo encuestas anónimas sobre satisfacción y orgullo de pertenencia; identifico áreas de mejora y tomamos decisiones junto a los líderes y propietarios para que las personas se sientan vistas, reconocidas y cuidadas, con roles y responsabilidades claras. También genero espacios de diálogo y reflexión para que el aprendizaje continuo sea el valor principal. Mostrar vulnerabilidad y admitir que «no sé» fomenta la búsqueda conjunta de soluciones y la cohesión de los equipos con sus líderes.
También aprendemos a respirar mejor, usamos técnicas de teatro y yoga para inspirarnos y jugar, tomamos decisiones y acordamos en conjunto cómo podemos trabajar de una forma sostenible y humana.
-¿Qué tendencias crees que dominarán el sector gastronómico en los próximos años?
-Creo que el enfoque estará en crear entornos laborales donde las personas puedan crecer profesional y personalmente. Fomentar organizaciones cuyo propósito no sea solo generar ingresos, sino también promover un clima laboral positivo, seguridad y espacios para ser auténticos y expresar opiniones, incluso cuando no estén de acuerdo. Las personas dejan a sus jefes, no a las organizaciones. Los líderes deben guiar, enseñar y mostrarse vulnerables para inspirar el aprendizaje colectivo.
-¿Cómo ves el futuro de la formación gastronómica? ¿De qué manera debería integrarse el concepto de salud mental y bienestar en las escuelas de hostelería?
-Es necesario incluir materias y espacios para reflexionar sobre el bienestar, el autocuidado, la comunicación asertiva, la oratoria, las posturas de bienestar y el análisis crítico. Esto fomentaría en los estudiantes habilidades para observarse, reflexionar y gestionarse de forma integral.
-En un contexto donde muchos jóvenes abandonan la gastronomía debido a las condiciones laborales, ¿qué cambios urgentes deben implementarse para atraer y retener talento?
-Considero que para fidelizar talento es imprescindible ofrecer condiciones laborales aceptables, evitando los turnos partidos. No es algo imposible sino que es viable.
Otra opción es incorporar propuestas que prioricen el bienestar y la salud mental, como garantizar pausas para hidratación, reflexiones mensuales sobre mejoras, comidas saludables para el personal y una cultura de agradecimiento continua. Es gratis, es posible, tenemos que querer destinar tiempo a estas acciones
También se deberá fomentar el desarrollo a través de desafíos, exámenes, formaciones internas y espacios para el análisis crítico durante los briefings.
-Durante tu última visita a Argentina, trabajaste con importantes grupos y restaurantes. ¿Qué impacto tuvieron tus formaciones en el ámbito gastronómico local?
–Logramos fomentar empatía y apoyo mutuo entre compañer@s, además de brindar herramientas para liderar desde la humanidad: escucha activa, feedback continuo, gestión de conversaciones difíciles y cuidado de la postura y la respiración(parte del bienestar) . Los equipos y el servicio son, en gran medida, el reflejo de la gestión emocional y el liderazgo de las personas clave (líderes) en una organización.
-En relación a tu podcast «Humanidad en la mesa», ¿cómo elegís los temas y los invitados?
–Elijo temas y personas con experiencia en liderazgo humanizado y sostenibilidad humana. Muchos invitados son líderes y chefs con estrellas Michelin o Soles Repsol, que he conocido como clientes o colegas, y que aplican buenas prácticas en sus equipos. Compartimos historias de quienes buscan ser ejemplo en el sector, aunque lograrlo puede tomar tiempo, con el propósito de inspirar y motivar a que el resto lo haga.
-Actualmente estás trabajando en un proyecto para visibilizar la salud mental y la inclusión en las escuelas de hostelería. ¿De qué se trata?
–Realizamos talleres y charlas donde los alumnos tienen la oportunidad de expresarse y apoyarse mutuamente, creando una red de contención. También se les invita a completar una autoevaluación de salud mental, reflexionando sobre sus relaciones, alimentación, ejercicio, calidad del sueño, meditación, y uso del celular. La idea es generar conciencia sobre su bienestar integral.
Tal como reflejan algunas películas y sobre todo la serie El Oso, el arte de “servir” se caracteriza por ser un ambiente intenso, apasionado y enérgico, pero detrás de un plato innovador o una experiencia estrellada se oculta una realidad desafiante.
Según una encuesta realizada por la Royal Society for Public Health 2019, el 84% de los trabajadores hosteleros informa un aumento de estrés directamente relacionado con su trabajo, llevando al 45% de ellos a no recomendar trabajar en el sector.
The Burnt Chef Project, fundación comprometida a reducir el estigma de la salud mental en restaurantes, revela que el 51% de los hosteleros encuestados experimentan un deterioro emocional debido a la carga laboral intensa y las jornadas extensas.
La pérdida de colaboradores valiosos es cada vez más frecuente en entornos laborales conflictivos y estresantes. La ausencia de un ambiente seguro impacta al 92% de los encuestados, afectando la concentración, la productividad y la capacidad de aprendizaje.
Es por eso que nosotros apuntamos y aconsejamos construir una cultura de bienestar (físico, mental y emocional) desde los líderes es crucial para fidelizar y hacer crecer el sentido de pertenencia. Esta cultura se fomenta mediante la creación de espacios de diálogo, la mediación de conflictos, y la flexibilidad laboral.
Cuando hablamos de flexibilidad, me refiero a prever, comunicar y compartir de forma anticipada fechas de trabajo importantes, vacaciones anuales, jornadas extendidas y eventos especiales, con el propósito de que el equipo pueda planificar su vida personal.
Reconocer el trabajo bien hecho, supervisar cargas equitativas, mantener conversaciones breves para conocer las necesidades del equipo, ofrecer formación adaptada y evaluar constantemente el conocimiento son hábitos recomendados.
El reconocimiento, según Gallup, aumenta 6 veces la satisfacción y el compromiso laboral. Personalizar el reconocimiento según las motivaciones de cada colaborador refuerza la conexión entre el equipo y el restaurante.
La comunicación ineficiente, es decir, la incapacidad de expresar opiniones acerca de recetas, procedimientos, y comportamientos, es otro punto que puede generar rotación o poca fidelidad de los colaboradores, según tal encuesta.
LOS TIPS DE IVÁN FRUTOS PARA SER UN BUEN LÍDER
Según la Harvard Review, el 30% de la productividad está relacionado con el clima laboral y el 70% de ese clima de trabajo depende del estado emocional del líder.
Por eso, te recomiendo como líder, dueño de restaurante o emprendedor gastronómico implementar la esta rutina en tu gestión diaria:
✔ ️ Dedica un día a reconocer el trabajo bien hecho y aborda los errores como oportunidades de aprendizaje.
✔ ️ Supervisa que las cargas de trabajo sean equitativas para todos los colaboradores.
✔ ️ Mantén conversaciones informales, de no más de 5 minutos, para conocer las necesidades de tus colaboradores y pregúntales cómo puedes ayudarles a mejorar su trabajo. Además, descubre sus motivaciones intrínsecas (aspiraciones, deseos, necesidades de reconocimiento) y extrínsecas (conseguir un ascenso, una recompensa económica).
✔ ️ Dedica otro día a impartir formación o fomenta que otro colaborador la haga. La sesión no debe durar más de 10/15 minutos y puede tratar sobre un producto o técnica relevante.
✔ ️ Evalúa constantemente el conocimiento de tu equipo para garantizar su aprendizaje y desarrollo.
✔ Establecer políticas claras contra el bullying, acoso y exigencias desmedidas crea un entorno saludable. La periodicidad en la verificación del bienestar de los empleados y la creación de un marco donde puedan buscar apoyo en sus líderes, fortalece a la cultura de empresa basada en la sostenibilidad humana.
✔ La atención a la salud mental a través de la escucha, la flexibilidad, la comunicación abierta y la creación de un entorno seguro son elementos clave para construir un ambiente laboral saludable. Estas prácticas no solo benefician a los colaboradores, sino que también contribuyen a la optimización del negocio y la cultura de servicio.