Por Verónica Dema
¿Escuchaste hablar del modelo 70-20-10? Se trata de una regla que se usa cada vez en más empresas para facilitar el aprendizaje efectivo.
Consultamos a la licenciada en psicología Silvana Vattimo, consultora en RRHH, que se especializa en este modelo que es tendencia. «Escuchar a una persona desarrollando conceptos ya no es una vía recomendada para la capacitación en escenarios laborales actuales. Al momento de pensar el desarrollo de las personas, las empresas fueron volcándose a nuevas prácticas que le quitan único protagonismo a la formación tradicional para atender a otras situaciones que ponen el foco en la experiencia», empieza contando la experta.
«El modelo 70-20-10 propone una fórmula de aprendizaje más alineada al modo en que las personas aprenden y que resulta más redituable en los programas de formación».
En los últimos años, se viene replanteado la mirada acerca del modo en que las personas aprendemos. El contexto cambia y las personas también, lo que afecta el modo en que prestamos atención, pensamos, recordamos. «Hoy los escenarios son dinámicos, la información se encuentra accesible en estado de abundancia y el foco se inclina hacia el modo en que es posible reflexionar sobre contenidos y apropiarse de los conocimientos, no solo en entornos individuales, sino también de colaboración», se explaya la psicóloga.
Expresa, que, en particular, en el campo laboral, mientras que el eje de las prácticas de capacitación y desarrollo de tiempos anteriores circulaba en torno a cursos formales, clases magistrales, charlas o tutoriales en temas específicos, en la actualidad se fortaleció la mirada de que gran parte de nuestro aprendizaje se da a través de la experiencia, del hacer y de la interacción. «Si bien estas no son ideas recientes, en los últimos años se ha dado entidad y mayor atención a la forma en que naturalmente tienden las personas a formarse dentro de las empresas», aclara Vattimo. Y así se da lugar al modelo 70-20-10.
Según detalla la experta, hay 3 componentes claves que, en su justa distribución, colaboran en el aprendizaje eficaz. Esos componentes están expresados en la fórmula 70-20-10, que guía el modelo de prácticas de desarrollo en muchas organizaciones interesadas en fomentar el plan de carrera de sus colaboradores.
*Un 70% de tiempo orientado a la experiencia y ejercicio del rol propiamente dicho, considerando la posibilidad de asumir tareas más complejas y desafíos, dirigir nuevos proyectos estratégicos y aumentar las responsabilidades paulatinamente. Se fomenta de esta manera el aprendizaje experiencial que permite aprender a través de la práctica y la vivencia personal. Este componente del modelo considera la necesidad de pasar por el cuerpo y la vivencia el conocimiento a fin de consolidarlo.
*Un 20% de espacios destinados a la interacción con compañeros de trabajo, miembros del equipo, mentores, coaches. Ello da lugar al aprendizaje social que proviene del feedback, tutorías, intercambios, la observación, la conversación y el trabajo en red. La idea que subyace a este componente es que aprendemos cuando hablamos con otras personas, les hacemos preguntas o compartimos nuestro conocimiento, por lo que los espacios interpersonales son necesarios para lograr aprendizaje.
*Un 10% de educación formal mediante cursos de formación presencial u online, talleres, webinars, lecturas, podcasts y otros formatos de aprendizaje tradicional.
«El modelo 70-20-10 no es una regla que se establece con tabulaciones precisas. Si bien intenta expresar el modo en que las situaciones de aprendizaje se despliegan de manera genuina y natural no siempre representa el común denominador para todas las personas y escenarios», aclara la experta. Y suma algunas recomendaciones y observaciones para complementar este modelo:
El modelo puede servir como guía, pero debe ceñirse con flexibilidad y atención al contexto, cultura y objetivos de cada organización y persona.
En el campo del aprendizaje vivencial (70%) es importante atender al potencial de cada persona y al coaching y acompañamiento que pueda recibir. El empoderamiento de la persona que aprende es importante, dentro de su zona real de desarrollo (ni muy lejos de sus posibilidades reales, ni encallados en habilidades ya adquiridas y rutinarias).
En la interacción con otros (20%) hoy es necesario considerar al aporte e impacto de las nuevas tecnologías, teniendo en cuenta, no solo el intercambio mediante diferentes dispositivos, sino también el lugar de la inteligencia artificial y la realidad virtual.
En el aprendizaje tradicional (10%) también es importante atender al crecimiento exponencial de fuentes de información, considerando no solo los cursos, charlas, seminarios disponibles, sino también la información en la nube, el Chat GPT y otras formas de IA, los podcasts y todo el crecimiento del fenómeno de streaming que aporta un modo diferente de consumo de información que combina lo sincrónico (seteado en un tiempo compartido) y asincrónico (en el momento que el consumidor elija).
Experta consultada: Silvana Vattimo. Lic. en Psicología – MN 48082. Directora en SCI COMUNIDAD. Ig: @sci.comunidad
Fuente Ohlalá -Foto portada Getty